Jobexit, le simulateur de rupture de contrat de travail, vous explique pourquoi certaines entreprises à refuser la rupture conventionnelle à leurs salariés.

Pourquoi les entreprises refusent les Ruptures Conventionnelles

La rupture conventionnelle (RC) est un succès statistiquement incontestable. Mais certaines entreprises s’y refusent fermement, ou ne signent qu’avec beaucoup de parcimonie. Pour quelles raisons, et que faut-il en penser ?

J'ai droit à ma RC ! dit le salarié. Eh bien non. Pour signer une rupture conventionnelle, il faut être deux. Et certaines entreprises disent "pas chez nous". Pourquoi ?

Accorder une rupture conventionnelle peut créer un précédent

"Notre politique, c'est pas de RC sauf exceptions." dit le DRH. Et une politique, ce n’est pas rien. En refusant systématiquement de signer le fameux CERFA, une entreprise affirme une conduite, et les salariés s’y adaptent.  A l’inverse, une entreprise qui prend l’habitude de signer des RC aura plus de mal à couper le robinet. Au pays de l’égalité, les précédents comptent ("pourquoi pas moi ?"), et les entreprises « No RC » en sont convaincues.

Avec la démission pour projet professionnel, qui offre au salarié une alternative (restrictive) pour avoir droit à l'allocation chômage, les "No RC" ont une raison supplémentaire de maintenir cette politique. A moins que la crise ne les amène à... changer de politique.

Verser l'indemnité de rupture conventionnelle peut constituer un coût trop important

Toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre de refuser les RC. Les sociétés qui ont besoin d’une forte rotation des effectifs trouvent bien commode de signer des RC pour réorganiser un service ou renouveler les troupes. A l’inverse, une entreprise dont l’ancienneté moyenne est très élevée, et qui a une convention collective (CCN) dont l'indemnité est particulièrement généreuse, pourra être très rétive à signer.

dans la CCN de la banque, un cadre de 20 ans d’ancienneté a droit à plus de 10 mois de salaire de base. 

dans la CCN de la chimie, avec la même ancienneté et s’il a atteint 45 ans, le montant est de 12 mois. Combiné avec l’effet hémorragique évoqué au point 1, on comprend que cela fasse réfléchir les directions. 

Refuser une rupture conventionnelle peut avoir pour effet de décourager certains comportements 

Certaines entreprises adoptent une politique parcimonieuse. « Chez nous, la RC, c’est non sauf pour les emmerdeurs ! » Ou au contraire « seulement pour les gens dont on est contents et qu’on veut aider ». 

Le mérite de cette posture est d’annoncer la couleur. Quitte à ce que les salariés fassent tout leur possible pour remplir la condition fixée, pour le meilleur ou pour le pire… Ou cherchent à contourner le refus.

Pourquoi certaines entreprises refusent les ruptures conventionnelles ?

L'indemnité conventionnelle de licenciement s'applique dans 42% des simulations réalisées sur Jobexit, car son montant est supérieur à celui de l'indemnité légale.

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle de licenciement

Il y a un principe simple en termes de rupture de contrat (si, si :-) : entre le montant de l’indemnité légale et celui de l’indemnité conventionnelle, on retient le plus élevé. Car c’est au bénéfice du salarié. Mais dans les faits, lequel applique-t-on ? Le montant de l'indemnité légale ou de l'indemnité conventionnelle ? Chez Jobexit, on a fait une étude sur le sujet, en se basant sur les 10 000 dernières simulations effectuées par nos utilisateurs. Résultat : l’indemnité conventionnelle s’applique dans près de la moitié des cas (42%) : c’est quand même bien d’avoir un simulateur qui la calcule ! 

Mais attention, cette moyenne cache de forte de très fortes disparités.

Mode d'emploi. Ces graphiques ci-contre sont interactifs : vous pouvez cliquer sur le segment d'un graphique pour filtrer tous les autres.

Les cadres sont généralement plus avantagés

Beaucoup de conventions collectives (CCN) prévoient des dispositions plus avantageuses pour les cadres. Pour ces derniers, le montant de l’indemnité conventionnelle est supérieur dans 2 simulations sur 3, seulement dans 1 cas sur 10 pour les ouvriers.

Les salariés les plus âgés bénéficient plus souvent de l'indemnité conventionnelle

Environ 40% des CCN paramétrées sur Jobexit prévoient des majorations de l'indemnité de licenciement liées à l'âge du salarié. Ce n'est pas le cas de l'indemnité légale de licenciement. Par exemple, la convention du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit que "le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité". On observe assez logiquement que la convention collective s'applique dans environ 50% des cas lorsque le salarié est âgé de plus de 55 ans, dans moins de 10% des cas quand le salarié a moins de 25 ans.

La convention collective presque toujours retenue en cas de départ volontaire à la retraite

Révisé en 2008, l'article L-1237-1 du Code du Travail indique que l'indemnité légale dûe en cas de départ à la retraite est par exemple égale à un demi-mois de salaire entre 10 et 15 ans d'ancienneté. Beaucoup de conventions collectives prévoient des modalités plus avantageuses : on constate chez Jobexit qu'elles s'appliquent dans 85%. A l'inverse, en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, où l'indemnité légale est doublée, l'indemnité conventionnelle est retenue dans moins d'un cas sur 10.

Et vous, est-ce que vous-êtes bien loti ? Selon votre statut, votre convention collective, le type de rupture de contrat que vous envisagez : êtes-vous au “minimum” légal ou bien bénéficiez-vous d’une convention collective généreuse ? Jobexit vous permet de le savoir de façon personnalisée.

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle : laquelle s'applique ?

9% des ruptures simulées sur Jobexit le sont avec une indemnité négociée. Découvrez le profil-type du salarié qui obtient une indemnité supplémentaire de son employeur.

Quels salariés obtiennent une indemnité de départ négociée ?

9% des ruptures simulées sur Jobexit Professionnel sont renseignées avec une indemnité supplémentaire. Et, lorsque c'est le cas, le montant de cette indemnité est de 9,2 mois de salaire en moyenne. 
Chez Jobexit, nous avons analysé plusieurs milliers de simulations de rupture de contrat pour identifier les facteurs qui favorisent la négociation d'une indemnité supplémentaire entre l'employeur et son salarié. Bien sûr, l'existence et le montant d'une telle indemnité dépendent de considérations propre à chaque cas de départ. Cependant, des tendances se dégagent : dans quelles situations les salariés parviennent à obtenir plus de leur employeur que le minimum légal ou conventionnel ?


Des montants "ronds" en mois de salaire : les règles non écrites de la négociation

"Il est parti avec six mois", "je leur ai gratté un an de salaire", "ça nous a coûté deux ans"... Lorsqu'on regarde la répartition des indemnités négociées saisies sur Jobexit par mois de salaire, il est intéressant d'observer des "pics" qui correspondent effectivement à des montants ronds. Dans 20% des cas, salariés et employeurs se mettent d'accord sur 6, 12, 24 ou 36 mois de salaire. Cela illustre que la négociation est non seulement le fruit d'une discussion particulière entre les deux parties, mais qu'elle obéit également à des règles informelles.

Ancienneté, âge, rémunération, statut, type de rupture : les facteurs qui reflètent le rapport de force entre le salarié et l'employeur

L'existence et le résultat de la négociation dépendent bien évidemment des circonstances particulières du départ du salarié. Mais certains paramètres renseignés dans les simulations Jobexit permettent indirectement d'appréhender les capacités de négociation du salarié.

Statut du salarié : la part des simulations renseignées avec une indemnité supplémentaire est presque 7 fois plus importante pour un cadre (15,3%) que pour un ouvrier (2,3%)

Type de rupture : fort logiquement, quand la rupture est à l'initiative du salarié, on compte moins d'indemnités négociées : seulement 1,5% dans le cas de départs volontaires à la retraite. A l'inverse, 10% des licenciements pour motif personnel comportent une indemnité supplémentaire.

Ancienneté : un salarié avec une ancienneté importante a généralement une influence qui se traduit dans son pouvoir de négociation. On constate en tout cas chez Jobexit que la part des ruptures simulées avec une indemnité négociée, et surtout leur montant, évoluent graduellement avec l'ancienneté, jusqu'à atteindre plus de 12 mois de salaire pour les salariés dont l'ancienneté dépasse 20 ans.

Age : la part des ruptures simulées avec indemnité et leur montant augmentent également avec l'âge, souvent corollaire d'une ancienneté élevée. Cependant, après 65 / 70 ans et le cap de l'éligibilité à la retraite, le pouvoir de négociation des salariés diminue.

Rémunération : encore plus que les facteurs précédents, le salaire du collaborateur est un indicateur important de sa capacité de négociation. Seuls 2% des départs de salariés dont les rémunérations sont inférieures à 2 000€ brut mensuels sont simulés avec une indemnité négociée. Cette proportion atteint 32% pour ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 20 000 €.

Dans quelle situations les salariés parviennent à négocier une indemnité supplémentaire avec leur employeur ?

45 000€. C'est le coût employeur moyen que nous constatons sur les dossiers de rupture renseignés sur Jobexit, le simulateur d'indemnités.

Combien coûte une rupture de contrat de travail en 2023 ?

45 000€. C'est le coût employeur (brut + cotisations patronales) moyen que nous constatons sur les dossiers de rupture renseignés par les utilisateurs de notre nouvelle version. Mais cette moyenne cache de fortes disparités, en fonction de la taille de l'entreprise ou du groupe, du statut du salarié, du type de rupture envisagé. La médiane se situe d'ailleurs à 12 000 €, c'est-à-dire qu'on compte autant de ruptures dont le coût se situe au-dessus qu'en dessous de cette valeur.
Mode d'emploi. Ces graphiques ci-contre sont interactifs : vous pouvez cliquer sur le segment d'un graphique pour filtrer tous les autres.

Le coût employeur d'une rupture varie du simple au double selon la taille de l'entreprise ou du groupe

Le coût total employeur d'une rupture se situe à 43k€ pour une entreprise ou un groupe de moins de 1000 salariés, mais à plus de 67k€ pour les autres entités. Les salaires (et du coup l'indemnité de rupture) y sont plus importants, mais on remarque également que la différence tient principalement au poids de l'indemnité supplémentaire négociée : elle est en moyenne de 10k€ dans des petits groupes, et de 18k€ dans des grands groupes.

De fortes disparités selon le mode de rupture envisagé

Le montant des indemnités conventionnelles et légales de rupture varie selon le type de rupture envisagé. Ainsi, à ancienneté égale, le montant de l'indemnité de licenciement prévue par le Code du Travail sera supérieur à celle prévue en cas de départ volontaire à la retraite. A cela se rajoutent de régimes sociaux différents selon les types de rupture. Ces différences se reflètent sur l'échantillon de dossiers de rupture analysé : le montant total d'une rupture est ainsi de 25k€ en moyenne pour un départ volontaire à la retraite, et grimpe jusqu'à 83k€ pour une mise à la retraite, dont le coût employeur inclue la contribution patronale de 50 % sur la totalité de l'indemnité (30% à compter du 1er septembre 2023), en plus de la CSG / CRDS déjà existante.

Des écarts importants selon les statuts des salariés

79k€ en moyenne pour cadre, 16k€ en moyenne pour un ouvrier. L'écart s'explique par la différence de rémunération entre ces deux catégories de salariés. Mais pas seulement : l'indemnité supplémentaire négociée ne représente que 0,8k€ pour des sorties de salariés, alors qu'elle représente en moyenne 19k€ en coût employeur pour les cadres.

Quel est le coût d'une rupture de contrat de travail pour l'employeur en 2023 ?

Un CEP peut répondre à vos questions, analyser vos besoins et vous aider à mettre en œuvre de votre projet professionnel.

Le rôle du Conseil en Evolution Professionnelle à la suite d'un départ

En tant que salarié, vous avez le droit à un Conseil en évolution professionnelle (CEP). C’est un conseil professionnel et gratuit qui vous permet de faire le point sur votre carrière et de dessiner un projet d’évolution professionnelle. Vous pouvez y accéder en contactant l’APEC si vous êtes cadre ou l'association Transitions Pro de votre région si vous êtes non-cadre. Le CEP est d'ailleurs un passage obligé si vous voulez prétendre au chômage dans le cadre d’une démission pour projet professionnel. 

La prestation CEP comporte concrètement un « Panier de services ». Quel que soit l’opérateur, le CEP vous permet de bénéficier, à votre initiative et sans conditions d’accès spécifiques, de services répondant à différents besoins.

Informer les salariés en matière d'orientation professionnelle

•  Un accueil personnalisé, sous quelque forme que ce soit, pour faire le point sur sa situation 

• Des informations individualisées, facilement accessibles, notamment sur son environnement socio-économique pour se documenter et identifier les potentialités en matière d’orientation et d’insertion professionnelle 

• Un premier niveau de conseil, sans rendez-vous, pour appréhender sa situation et être mis en relation avec l’interlocuteur le plus pertinent pour répondre à son besoin.

Aider les salariés à faire le point sur leurs compétences pour mieux les valoriser

• Un appui à l’identification, la valorisation, la reconnaissance de vos compétences 

• Un appui à l’identification de votre contexte de travail et de vos possibilités d’évolution interne 

• Un appui à l’identification de vos contraintes personnelles et à leur hiérarchisation 

• Un appui à l’élargissement de votre « champ des possibles » 

• Un appui à la définition de cibles professionnelles, à leur hiérarchisation dans le temps, en intégrant leur faisabilité 

• Un appui à la définition d’une stratégie en identifiant les « écarts à la cible », les actions à mener pour les réduire et sécurisant les « points critiques » 

Accompagner les salariés dans la mise en œuvre de votre projet professionnel

• Un appui à la formalisation du plan d’actions et de son réajustement au fil de la mise en œuvre 

• Un appui à la mobilisation des ressources utiles à la réalisation du plan d’actions et au choix des prestataires 

• Une fonction de médiation entre les différents acteurs susceptibles de faire avancer le projet 

• Une prise en charge de la complexité des situations que vous pouvez rencontrer dans la mise en œuvre de votre projet 

En quoi un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) permet d'aider les salariés suite à un départ ?

La rupture conventionnelle (RC) permet de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Jobexit, le simulateur d'indemnités.

Un employeur peut-il proposer une Rupture Conventionnelle ?

Contrairement à une idée répandue, il ne vous est pas interdit de proposer une rupture conventionnelle (RC) à votre salarié. Ce qui est interdit, c'est de faire pression sur lui pour qu'il l'accepte. L'essentiel est donc de trouver un véritable accord avec votre salarié. 

Mais pourquoi votre collaborateur accepterait-il votre proposition ? Peut-être parce qu'il partage votre constat qu'il vaut mieux arrêter la relation de travail. Ou qu'il apprécie cette occasion de quitter son travail avec une indemnité et une allocation chômage à la clé. 

Mais ne tenez pas son acceptation pour acquise. Comme vous, votre salarié se posera la question suivante : que se passera-t-il si nous ne tombons pas d'accord ?

Vous avez donc intérêt à bien examiner vos différentes options de rupture et à prendre conseil auprès d'un avocat si nécessaire. 

Voici quelques pistes pour vous décider : Démission, rupture conventionnelle, licenciement, quelles différences

Un employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à un salarié ?

Les entreprises refusent parfois d'accorder une rupture conventionnelle. Jobexit, le simulateur d'indemnités de rupture, vous explique vos alternatives.

Que faire quand l’employeur refuse la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle s’est banalisée. Mais les candidats se heurtent parfois à la politique de l'entreprise, ou au désaccord personnel de leur chef. "Ah non, dans ma boîte, la rupture conventionnelle, c'est mission impossible". Le salarié renonce alors à son projet. Ou dégaine quelque réclamation pour créer un rapport de force et ramener la direction à la table des discussions. Tour d'horizon des méthodes alternatives.

La démission pour projet professionnel, alternative en cas de refus de la rupture conventionnelle

Jusqu’en 2008, pour "partir avec le chômage", le salarié devait remplir les conditions restrictives de la "démission légitime", ou négocier un licenciement avec son employeur. Puis est arrivée la rupture conventionnelle (RC) et son succès considérable. Mais tous les employeurs ne veulent pas payer l’indemnité de RC. Ne fallait-il pas ouvrir la porte de l’assurance chômage aux salariés voulant démissionner pour cause de projet professionnel ? C’est possible en 2023, depuis le 1er novembre 2020 exactement. 

Avoir 5 années d’affiliation continue à l’assurance chômage (on peut la cumuler sur plusieurs emploi consécutifs, mais il ne faut pas d’interruption)

Recourir à un conseil en évolution professionnelle 

Faire valider son projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale. 

La deuxième condition est à portée de main. La troisième condition est affaire de sérieux. Mais la première condition ne peut pas s’inventer. 

Que font les salariés qui ne la remplissent pas ? Ils cèdent parfois à d’obscures tentations...

L’abandon de poste, une vois plus radicale 

C’est vieux comme l’ANPE. Un salarié veut partir avec le chômage. Mais l’employeur refuse de le licencier. Il se met aux abonnés absents. Cela vaut-il démission ? Non, la démission doit être explicite. L’employeur ne risque-t-il pas de laisser le dossier pourrir sans rien faire ? Le plus souvent, il n’aime pas garder des salariés fantômes dans ses effectifs, il engage donc une procédure de licenciement pour faute grave (abandon de poste). Le tour est joué : pas d’indemnité à verser pour l’employeur, et une allocation chômage pour le salarié.  

Est-ce que ça marche ? Le plus souvent, oui. Est-ce que c’est convenable ? Non. Mais il y a pire.

Le licenciement pour inaptitude "sur commande" en dernière solution 

Acte I : Monsieur le directeur, je voudrais une RC. 

Acte III : Docteur, je suis très mal dans mon poste et je voudrais partir. 

Acte IV : le médecin du travail déclare le salarié inapte. 

Acte V : l’employeur, outré, envisage de faire un recours contre la décision d’inaptitude. Mais il découvre que la procédure de contestation est kafkaïenne et laisse tomber. Il licencie donc le salarié pour inaptitude. 

C’est la triste pièce de théâtre qui se joue parfois, et à laquelle se prêtent certains médecins du travail. Maigre consolation pour l'employeur : l’inaptitude d’origine non professionnelle ne donne pas droit à une indemnité de préavis. Quel est donc le coût ? Le même que l’indemnité due en cas de rupture conventionnelle, c’est à dire l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture, mais avec la contribution patronale de 30% en moins (NDLR : la contribution patronale de 30% a remplacé le forfait social de 20% au 1er septembre 2023, en application de la réforme sur les retraites).

Que faire quand l'employeur refuse la rupture conventionnelle ?

Tous les mois, 37 000 ruptures conventionnelles sont signées. Mais ce n'est pas pour cela que votre employeur vous signera la vôtre. Découvrez pourquoi.

Pourquoi des entreprises acceptent les ruptures conventionnelles ?

Vous voudriez changer d’entreprise mais n’êtes pas prêt à démissionner ? D’accord, mais pourquoi votre entreprise accepterait-elle de vous signer une rupture conventionnelle ? Tous les mois, 37 000 ruptures conventionnelles sont signées en moyenne. Mais ce n'est pas pour cela que votre employeur vous signera la vôtre. Pour quelle raison le ferait-il ? Pour trois types de raisons, qui se mélangent parfois. A vous de savoir les mobiliser.

Une rupture conventionnelle peut être un signe de bonne volonté 

Cela paraît naïf, mais c’est vrai: les sentiments ont leur importance. Un employeur qui signe le fameux CERFA le fait souvent parce qu’il lui semble naturel de faire ce dernier geste, pour bons services rendus. 

Parfois aussi, cette prédisposition est érigée au rang de culture d’entreprise : on accepte les RC pour ne pas bloquer les gens, et parce qu’on a intérêt à une rotation régulière des effectifs. Mais voilà que l’intérêt pointe le bout de son nez. 

Une rupture conventionnelle peut éviter à l'employeur une procédure plus lourde et plus coûteuse

“Ah, ça tombe bien que vous demandiez, on allait supprimer votre poste !” La demande de rupture conventionnelle tombe parfois à point nommé pour alléger la masse salariale, et épargner à la direction une laborieuse procédure de licenciement économique. 

Dans certains cas, l'indemnité de rupture conventionnelle peut-être moins coûteuse que l'indemnité de licenciement. L'application de l'avenant de 2009 à l'ANI de 2008 prévoyant d'appliquer l'ICL comme indemnité minimum si elle est supérieure à l'ILL ne s'applique que dans les CCN dont le syndicat patronal signataire adhère au MEDEF (ou si à défaut, l'employeur est lui-même adhérent du MEDEF). Ce n'est pas le cas de la CCN des acteurs du lien social, ou la CCN de l'Edition.

L’employeur peut aussi se retrouver dans le projet professionnel du salarié : il va devenir prestataire de l’entreprise, il part chez un client, etc... Mais parfois, le salarié va mettre en avant un pouvoir de nuisance. La pesée des intérêts change alors de nature : il s’agit d’éviter un risque. 

La rupture conventionnelle permet à l'entreprise de réduire le risque en cas de contentieux 

L’entreprise n’est pas chaude pour la rupture conventionnelle, mais voilà que le salarié a “monté un dossier”. Des bonus sur objectifs mal gérés, des heures supplémentaires qui s’accumulent depuis des années, voilà qui fait soudain naître des réclamations gênantes. Accepter le départ négocié, sous réserve des précautions requises, c’est alors éloigner un risque judiciaire. 

Même conclusion lorsque l’employeur souhaite le départ du salarié mais n’a pas de raison solide pour le lui imposer. “Il ne fait plus l’affaire mais on n’a jamais rien dit dans ses évaluations annuelles”, “on ne s’entend plus du tout mais il ne fait pas de fautes.” La RC évite ici l’incertitude d’un licenciement dont les motifs sont évidents dans la tête du patron, mais beaucoup moins aux yeux des prud’hommes. Si le salarié en est conscient, il négociera sa RC en position de force.

Pour quelles raisons des employeurs acceptent de signer des ruptures conventionnelles ?

Jobexit, le simulateur de rupture de contrat de travail, vous explique comment savoir si votre entreprise relève du congé de reclassement ou du CSP

Congé de reclassement ou Contrat de Sécurisation Professionnelle ?

Congé de reclassement ou Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? En cas de licenciement économique, cela fait une différence importante pour l'entreprise comme pour le salarié. Si vous avez un doute sur l'applicabilité de ces dispositifs, voici comment le dissiper.

Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel, collectif, avec ou sans Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), entraîne l'application d'un dispositif spécifique d'aide au retour à l'emploi. Ce dispositif est

soit le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), pour les entreprises et groupes de moins de 1000 salariés

soit le congé de reclassement (CR), pour les entreprises et groupes de 1000 salariés et plus.

Quelle différence entre le CSP et le congé de reclassement ?

Cela fait une différence importante pour l'entreprise comme pour le salarié :

=> CSP : Si le salarié a au moins un an d'ancienneté et accepte le CSP, il renonce à son préavis, mais a droit à une indemnisation chômage très favorable (pas de délai de carence et une allocation de 75% au lieu de 57%). Pour financer cette indemnisation, l'entreprise verse à Pôle Emploi les sommes qu'elle aurait dû verser au titre du préavis (donc pas de surcoût pour l'employeur).

=> Congé de reclassement : c'est un préavis rallongé avec dispense de travail, assorti d'aides au retour à l'emploi. Il dure 4 à 12 mois préavis compris, avec maintien de 100% de la rémunération pendant la partie préavis, et un minimum de 65% pour le reste du congé. C'est l'employeur qui finance la rémunération et les mesures du congé de reclassement. Au terme du congé, le salarié peut bénéficier d'une allocation chômage dans les conditions de droit commun.

Si vous lisez cet article, c'est que vous avez un doute sur le champ d'application de ces dispositifs : comment compter l'effectif ? Au niveau de l'entreprise ou du groupe ? En France ou à l'étranger ?

Quelle entité prendre en compte pour considérer le seuil de 1000 salariés ?

#check#Si l'entreprise n'appartient pas à un groupe de sociétés

Si l'entreprise n'appartient à aucun groupe de sociétés, alors l'effectif de 1000 salariés s'apprécie au sein de l'entreprise. Exemple : la SAS Martin a effectif de 900 salariés, elle n'appartient à aucun groupe, alors elle relève forcément du CSP.

On parle de groupe de sociétés lorsque le capital de l'entreprise est contrôlé par une autre société, ou lorsque l'entreprise contrôle elle-même le capital d'une autre entreprise. Cette notion de contrôle est définie aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II et L. 233-16 du code de commerce.

#check#Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés

Dans ce cas, l'effectif doit être pris en compte au niveau du groupe. Le Code du travail distingue deux cas :

Le groupe au sens du comité de groupe. C'est le cas où l'entreprise est contrôlée par une société dont le siège est situé sur le territoire français. Si l'ensemble des sociétés de ce groupe emploient au moins 1000 salariés, alors c'est le congé de reclassement qui s'applique. La circulaire de 2002 considère qu'il faut prendre tout l'effectif des sociétés du groupe, en France ou à l'étranger, mais la jurisprudence a pu considérer qu'il fallait seulement retenir les sociétés du groupe basées en France. Une incertitude demeure sur ce plan.

Le groupe au sens des "entreprises de dimension communautaire." C'est le cas où l'entreprise appartient à un groupe qui emploie au total au moins 1000 salariés et possède au moins deux établissements dans deux Etats différents, avec au moins 150 salariés chacun. Le territoire concerné est l'Union européenne, plus l'Islande, la Norvège et le Lichtenstein. Si ces deux conditions sont remplies, alors c'est le congé de reclassement qui s'applique.

Selon quelles modalités décompter l'effectif ?

La jurisprudence indique que l'effectif doit être décompté selon les règles de l'article L1111-2 du Code du travail, c'est à dire les mêmes modalités de prise en compte des CDI/CDD/intérim que pour mettre en place le CSE. Elle indique en outre que l'effectif est apprécié à la date d'engagement de la procédure de licenciement (Conseil d'État, 4ème - 5ème ch., 29/06/2016, n°389278).

Votre entreprise relève-t-elle du congé de reclassement ou du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ?

Absence de motivation, rythme de travail trop élevé, envie de reconversion... Les raisons qui poussent les salariés à négocier leur départ sont nombreuses.

Les situations des salariés qui négocient leur rupture

La perspective d'un départ suscite bien des questions. Comme vous voyez, ça n'arrive pas qu'aux autres. Et comment font-ils, les autres justement ? Nous vous présentons ici les cas de Pierrick, Nadia, Alexandre et Anne-Marie. Peut-être que vous vous reconnaîtrez dans une de ces situations inspirées de cas réels.

Pierrick, chargé de comptes démotivé sans possibilité d'évolution professionnelle

Chargé de comptes PME chez un assureur, Pierrick a fait le tour de son poste et n’a guère de perspectives d’évolution interne. Il n’a pas de griefs particuliers à adresser à son employeur : il reste performant donc son bonus lui est payé sans difficulté, un département RH bien structuré a veillé à ce que ses conditions d’emploi soient gérées sans accroc, il est correctement traité par ses supérieurs. Mais il est démotivé et souhaite se réorienter. Il est tenté par une création d’entreprise, et pour ce faire, il aurait bien besoin d’une période d’indemnisation chômage.

Pierrick fait donc face à deux risques : celui de s’étioler en restant dans un poste qui le démotive, et celui du saut dans le vide s’il démissionne sans solution d’emploi. C’est la rupture conventionnelle, avec à la clé une indemnité de rupture et un accès à l’allocation chômage, qui permet d’éviter ces deux risques. Mais son entreprise n’est pas réputée pour accepter facilement ce mode de séparation.

Il est clair dans ce contexte qu’une approche consensuelle est de mise : l’employeur de Pierrick comprendra vite que son souhait de départ est essentiellement d’origine personnelle et réagira mal s’il vient prétendre à un « droit à la rupture conventionnelle » ou monte un conflit de toutes pièces pour peser dans la balance. Mais Pierrick veut arriver à ses fins : il doit donc être souple, mais persuasif. Il convaincra peut-être son employeur en (i) se trouvant un projet professionnel pouvant générer de l’empathie (ii) soulignant qu’il n’a reçu aucune formation lui permettant de développer son employabilité, ni aucune perspective d’évolution interne (iii) faisant état de sa bonne foi et de sa bonne volonté qui l’ont poussé à saisir son employeur avant que sa démotivation ne vienne affecter sa contribution à l’entreprise (iv) identifiant des options alternatives au départ qui obligeront son employeur à se positionner et lui feront peut-être accepter la rupture conventionnelle.

Nadia, commerciale en lourd conflit avec son employeur

Nadia connaît bien son métier, elle est commerciale itinérante dans une industrie pharmaceutique. Mais la coupe est pleine : en plus des changements d’organisation incessants, elle est en conflit avec son supérieur qui lui a notifié des objectifs qu’elle juge inatteignables, ce qui réduit ses commissions, et elle est épuisée par son rythme de travail qui ne lui permet pas de prendre tous ses congés et RTT.

Arrivant à un point de rupture, Nadia se résout à tourner la page, mais elle va avoir besoin d’une période de transition ; elle n’est pas prête à se jeter à corps perdu dans son prochain emploi, qu’elle imagine forcément dans le même secteur. Hors de question de démissionner dans ce contexte.

C’est donc à la fois un sentiment d’injustice et une situation d’urgence personnelle qui vont conduire Nadia à une approche vindicative. Elle se lasse de voir ses alertes négligées et décide de passer à la vitesse supérieure. Elle consulte un avocat qui lui propose d’adresser une mise en demeure corsée à son employeur, pointant les multiples disfonctionnements émaillant la relation de travail. Cette lettre, adressée à la direction des ressources humaines, atteindra un interlocuteur différent de son superviseur. En outre, cette lettre sera transmise aux avocats de la société, qui éclaireront sans doute la direction sur les risques du dossier. La discussion entre avocats lui permettra alors de présenter son souhait, c’est-à-dire un départ négocié pour mettre fin à une situation de blocage préjudiciable aux deux parties, mais dans des conditions qui reflètent les torts qui lui ont été faits.

Alexandre, banquier d’Affaires en butte avec la règle professionnelle du « up or out »

Dans l’univers feutré des banques d’affaires, il est des règles non-écrites, au nombre desquelles celle du « up or out » : grimper ou partir. On commence comme analyste, puis on est promu analyste senior, on devient associate, et on accède au titre pimpant de « Vice-president ». Mais la marche suivante est beaucoup plus petite : c’est celle qu’occupent les « managing directors ». Il y a peu d’appelés, et très peu d’élus. Celui qui tente sa chance mais est recalé se verra souvent conduit, par pression ou par fierté, à envisager d’écrire ailleurs la suite de sa carrière. C’est ce qui arrive à Alexandre. Un jour, le patron du bureau de Paris lui rend visite et lui demande, selon l’euphémisme qui a cours, s’il a « réfléchi à ses options ».

Alexandre a un beau train de vie, et des engagements financiers qui sont peu compatibles avec le montant de l’allocation chômage, même s’il touchera le maximum. Il a donc besoin d’une forte indemnité de départ pour envisager sereinement sa transition professionnelle. Or d’une part le bonus annuel qui fait le gros de sa rémunération est sujet à des arbitrages subtils, et d’autre part le barème indemnitaire ne lui fait espérer « qu’un maximum » de 10 mois de salaire, à supposer qu’il assume l’épreuve du procès. Que peut-il envisager pour faire entendre ses prétentions financières ?

Alexandre, avec ses 75 heures de travail par semaine, pourrait réclamer des heures supplémentaires car le régime de forfait-jours dont il relève est plus que sujet à caution. Mais il trouve qu’avec son salaire, cette réclamation serait à la limite de la vulgarité, et son avocat pense que ce serait juridiquement justifié mais mal perçu par un Juge. Alexandre va donc plutôt exploiter deux leviers qu’il a en main : ses relations internes et ses relations externes. Il entretien de bons rapports avec plusieurs grands manitous au niveau du groupe ; ces derniers ne feront pas l’impossible mais pourront recommander qu’on écoute son point de vue avec bienveillance. Surtout, en 10 ans de carrière, Alexandre a noué des contacts très étroits avec les capitaines d’industrie et gestionnaires de fonds d’investissement qui font la clientèle de la banque. Une passation fluide de ses dossiers à son successeur est absolument cruciale pour les intérêts de l’employeur. Alexandre va donc mettre sur la table une coopération et un engagement irréprochables jusqu’au terme de son contrat de travail, tenant ainsi compte des intérêts de son employeur, tout en justifiant la revendication d’un bonus élevé et d’une juste indemnité de départ.

Anne-Marie, secrétaire en quête de reconversion 

AD+ est une association qui travaille à l’insertion professionnelle de demandeurs d’emploi en situation fragile. Elle emploie depuis 25 ans Anne-Marie, une secrétaire qui donne entière satisfaction mais nourrit un projet de reconversion : ayant la passion des enfants, elle veut devenir assistante maternelle. Elle a toutefois besoin d’une période de transition pour se faire connaître et réorganiser son logement afin d’obtenir son agrément. Elle réclame pour cela une rupture conventionnelle à son employeur et souhaite de surcroît partir rapidement pour être opérationnelle lors de la rentrée scolaire à venir.

AD+ éprouve de l’empathie pour le projet d’Anne-Marie, mais est doublement embarrassée : elle va perdre une collaboratrice de grande valeur, et se voit demander d’accéder à une rupture conventionnelle impliquant le paiement d’une indemnité minimale de 7,5 mois de salaire. Cette dépense, qui est lourde pour une association qui vit de subventions, est perçue comme injustifiable par le président de la structure qui veut tout sauf se séparer de cette salariée.

Les parties sont confrontées à un problème robuste : pas de rupture conventionnelle sans paiement de cette indemnité minimale, et sans rupture conventionnelle, pas de transition professionnelle douce pour Anne-Marie qui serait réduite à démissionner. Si le paramètre financier est rédhibitoire pour l’association, la situation se soldera peut-être par un compromis aux termes duquel Anne-Marie renoncera à la rupture conventionnelle et démissionnera, mais obtiendra un départ physique immédiat avec prise des nombreux congés restant à solder et une dispense de travail rémunérée de quelques semaines supplémentaires qui lui donnera la passerelle dont elle a besoin. A défaut, peut-être qu’elle se résoudra la mort dans l’âme à un abandon de poste qui conduira son employeur à se séparer d’elle pour faute grave, une sortie un peu triste mais qui lui ouvrira les portes de l’assurance chômage.

Dans quelle situation professionnelle se trouvent les salariés souhaitant négocier leur départ avec leur employeur ?

Si le salarié arrive à prouver qu’il a subi un licenciement verbal, sa victoire est acquise aux prud’hommes. Jobexit, le simulateur d'indemnités, fait le point.

Qu'est ce que le licenciement verbal d'un salarié ?

“Tu es viré de chez viré !” Les connaisseurs auront reconnu une scène culte de Dikkenek. Cette phrase intempestive peut produire des effets juridiques irréparables pour l'employeur. En droit du travail français, ça s’appelle un licenciement verbal.  Ce n’est pas si rare. En 2022, 6 affaires de ce genre sont arrivées jusqu’à la Cour de cassation, 7 en 2021, 6 en 2020. Si le salarié arrive à prouver qu’il a subi un licenciement verbal, sa victoire est acquise d’avance aux prud’hommes. Voici pourquoi.

Si l’employeur a verbalisé un licenciement, il ne peut pas se rattraper en remettant une lettre de licenciement motivée au salarié

Un licenciement dépourvu de toute motivation est automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (art. L1232-1 du Code du Travail). 

Et si “le coup est parti” par une phrase intempestive, la jurisprudence considère que l’employeur ne peut pas corriger le tir en remettant ultérieurement une lettre de licenciement motivée (Soc. 28 mai 2008 n°07-41.735).

Tout cela paraît bien sévère à l’heure du droit à l’erreur (www.oups.gouv.fr) mais c’est ainsi.

L’employeur ne peut pas se rétracter en revenant sur sa décision, sauf accord du salarié  

S’il est prouvé qu’il y a eu licenciement verbal, le licenciement sera irrégulier mais sera considéré comme bel et bien intervenu. Il deviendra donc un “acte créateur de droits”, qui ne peut être rétracté sans l’accord du salarié (Soc. 4 mars 2015 n°13-16.148). 

Pourquoi le salarié n’accepterait pas la rétractation ? Il faudrait d’abord que l’employeur songe à la lui proposer sur le champ. Et si c’est le cas, le salarié préfèrera peut-être couper les ponts et aller en justice plutôt que d’accepter de recoller les morceaux (et de revenir sur un terrain miné).

Les conséquences juridiques d'un licenciement verbal

Les conséquences en droit étant irréparables, l’employeur mettra ses efforts à contester le fait. Licenciement verbal ? Comment ça ? Il y aura donc un débat probatoire. Parfois, la preuve est servie par l’employeur lui-même, comme dans cette affaire où un message laissé sur le répondeur du salarié un 24 décembre a permis de prouver le licenciement verbal.

Y a-t-il eu des témoins ? Si oui, vont-ils accepter de témoigner ? Quelle a été l’attitude de l’employeur à la suite de l’incident : a-t-il fait comme si le contrat était rompu ou comme si de rien n’était ?

Même si le licenciement est intervenu irrégulièrement, les parties se doivent réciproquement un préavis. Pour éviter de corser l’addition prud’homale, l’employeur aura tout intérêt à mettre le salarié en mesure de l’effectuer. Enfin, si le conflit perdure, une belle empoignade risque d’avoir lieu au moment de la remise des documents de fin de contrat.  

En effet, le salarié, pour avoir droit au chômage, voudra que son attestation pôle emploi fasse état d’un licenciement. L’employeur, pour défendre son point de vue, cherchera au contraire à inscrire le motif “démission”.

Si le salarié veut une issue rapide, il peut saisir le conseil des prud’hommes en référé pour forcer l’employeur à rectifier l’attestation. A condition, on y revient, d’avoir la preuve de son licenciement verbal.

Viré sur un coup de tête : le licenciement verbal

Dans un départ négocié entre le salarié et l'employeur, la formation peut être une option à ne pas négliger. Jobexit fait le point.

La formation-reconversion, enjeu de la rupture du contrat de travail

Dans un départ négocié, la formation peut être une des raisons de la séparation, une piste pour le jour d’après, un plan B, ou un élément du “package”. La formation est aussi une obligation légale de l’employeur, qui doit assurer « l'adaptation des salariés à leur poste de travail » et veiller « au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». C’est également une démarche dont le salarié doit être le moteur, comme le permet le CPF. 

Ces logiques se retrouvent dans la problématique du départ négocié. 

La formation (ou l'absence de formation) peut être une des motivations qui pousse un salarié à partir 

‍Partir pour faire autre chose, et se former pour y arriver : c’est l’un des profils du candidat au départ.

En quoi cette démarche peut-elle pousser l’employeur à accepter une rupture conventionnelle (RC) ? Simplement parce qu’un beau projet peut susciter de l’empathie. Un projet de reconversion donnera plus envie de signer une RC qu’une demande du type “j’ai envie de faire une pause et après je chercherai un nouvel emploi, donc il me faudrait le chômage.” 

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) peut aider le salarié à trouver la formation qu’il lui faut. Rappelons d’ailleurs que le salarié candidat au chômage pour projet professionnel doit obligatoirement passer par un CEP pour voir son dossier accepté. 

Mais voilà que l’employeur refuse la RC. Le salarié va alors peut-être chercher à formuler des réclamations pour pousser sa direction à reconsidérer sa position. 

Parmi ces réclamations, on peut trouver l’absence de formation, qui est parfois sanctionnée par les juges. Autre cible, l’entretien biennal consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, que beaucoup d’entreprises négligent.

Au-delà du risque judiciaire, cet argument peut faire réfléchir l’employeur : ce salarié qui se plaint d’une absence de formation ou d’évolution, n’est-ce pas un signe avant-coureur d’une démotivation de mes troupes ?

La demande de formation : un plan B pour le salarié dont l’employeur refuse le départ 

Bon, l’employeur reste sur sa position. L’absence de formation ? D’abord ce n’est pas entièrement vrai, il y a eu des formations d’adaptation au poste. Ensuite, même si le grief est fondé, il n’y a pas de quoi forcer l’employeur à accepter la RC.

Que peut faire le salarié ? Il peut demander un CPF de transition professionnelle ou "CTP" (nouveau nom du CIF). C’est une manière d’approfondir l’argument du manque de formation sur l’air de “bon eh bien si vous ne faites rien, je m’en occupe moi-même”. 

Les conditions? Une ancienneté de 24 mois dont 12 chez l’employeur, une formation certifiante ou qualifiante validée par Transitions Pro (ex FONGECIF), et une demande présentée 60 jours à l’avance (ou 120 jours si formation >6 mois). NB, pendant le congé, la rémunération du salarié est maintenue en tout ou partie par l’employeur, qui sera remboursé par Transitions Pro. 

Si ces conditions sont réunies, l‘employeur ne peut pas refuser. Il ne peut que différer le départ dans la limite de 9 mois, et encore, pas facilement : 

soit il invoque un problème de fonctionnement interne, mais il devra alors consulter son CSE auparavant sur le sujet - pas évident à assumer 

soit il invoque un surnombre de salariés absents pour cause de CPF de transition (s'il y a déjà un autre absent pour CTP si l'établissement compte moins de 100 salariés, ou si l'effectif absent atteint 2 % des troupes dans un établissement de plus de 100 salariés).

Avec un CTP, l’employeur devra subir une absence longue du salarié puis une problématique de réintégration sur le poste… ne préférera-t-il pas accepter une RC pour solder la relation de travail ? S’il maintient son refus, le salarié aura tout de même gagné une période “off” au terme de laquelle les cartes seront peut être redistribuées.

Le financement de la formation : une composante possible d’un “package” de départ négocié 

Le principe même d’une rupture conventionnelle peut être le seul enjeu de la discussion. Mais parfois, ce principe est acquis, et c’est le montant qui bloque : le salarié veut un complément à l’indemnité légale et l’employeur n’est pas d’accord. Le CPF peut être un véhicule intéressant dans ce contexte. 

Aujourd’hui, le CPF est abondé de 500 euros par an, ce qui ne permet pas de couvrir toutes les formations. Mais l’employeur peut réaliser un abondement complémentaire auprès de la CDC, qui est gestionnaire du CPF. Il y a plusieurs avantages à cela. 

Cet abondement permet de sortir de la logique de l’indemnisation financière pure et simple. On peut discuter à perte de vue sur le juste prix de la séparation. En revanche, il est plus simple de s’entendre dans les termes suivants : “votre formation coûte 7.000 euros TTC, il n’y a que 2.000 euros sur votre CPF; je réalise un abondement de 5.000 euros TTC, votre reste à charge est donc de 0€”. 

De plus, cet abondement ne subit pas de cotisations sociales, contrairement à l’indemnité de RC, sur laquelle l'employeur doit payer une contribution patronale supplémentaire de 30% (dans le cadre de la réforme des retraites, la contribution patronale a remplacé le forfait social de 20% à compter du 1er septembre 2023).

Pourquoi la formation peut être un élément clé de négociation entre le salarié et l'employeur à l'occasion d'une rupture du contrat de travail ?

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