La rupture conventionnelle : guide complet 2025

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Créée en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle (RC) permet de rompre un contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, avec l'homologation de l'administration du travail (la DREETS). Cette procédure s'applique aux salariés en CDI dans le secteur privé ainsi qu’aux agents de la fonction publique sous certaines conditions. La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture distinct du licenciement ou de la démission.

C'est aujourd'hui un mode de rupture du contrat de travail très répandu (environ 38.000 ruptures conventionnelles par mois), offrant une alternative à la démission et au licenciement pour les salariés en CDI.

Quelles indemnités et allocations sont dues dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Vous trouverez dans le tableau récapitulatif ci-dessous les indemnités et allocations dues à l'occasion d'une rupture conventionnelle. En cas de rupture conventionnelle, l'indemnité de rupture conventionnelle est souvent un élément important pour le salarié.

Quelles sont les conditions pour signer une rupture conventionnelle ?

La seule condition est l'accord du salarié et de son employeur. Aucun des deux ne peut l'imposer à l'autre. La signature d'une convention de rupture conventionnelle doit être libre et éclairée. Le droit à la rupture conventionnelle est ouvert à tout salarié en CDI, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.

Par ailleurs, il faut que la rupture conventionnelle soit homologuée par l'administration, mais si la procédure est respectée (délais, indemnité minimum), c'est une formalité. La date d'homologation marque le début du délai de contestation d'un an.

Attention : le service de saisie en ligne TéléRC vérifie seulement que l'indemnité de rupture conventionnelle est conforme au minimum légal. Il ne détecte pas si la convention collective prévoit une indemnité supérieure. Jobexit vous permet de vérifier le montant réel de l'indemnité de rupture conventionnelle applicable, en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.

Notez que la signature d'une rupture conventionnelle ne doit pas servir à contourner une législation plus protectrice pour le salarié. Par exemple, il est illégal de recourir à des ruptures conventionnelles pour contourner l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (plan social) en cas de cessation d'activité de l'entreprise.

Enfin, il faut savoir que la signature d'une rupture conventionnelle n'exclut pas la possibilité pour le salarié de réclamer des sommes liées non pas à la rupture, mais à l'exécution du contrat de travail : par exemple des rappels de primes ou d'heures supplémentaires. Le montant de ces sommes peut être significatif selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et sa rémunération mensuelle.

Le simulateur Jobexit vous permet d'estimer ces risques pour orienter au mieux votre décision et calculer le montant des indemnités potentielles.

Quels salariés peuvent en bénéficier ?

Seuls les salariés ayant un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent signer une rupture conventionnelle, par opposition aux salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire (intérim). Les agents de la fonction publique ne sont pas concernés par ce dispositif, sauf cas particuliers prévus par la loi. Le droit à la rupture conventionnelle s'applique quel que soit le niveau de rémunération du salarié.

Quelles sont les étapes et la procédure d’une rupture conventionnelle ?

Il faut compter 5 à 6 semaines entre l'invitation au rendez-vous de signature de la rupture conventionnelle et la sortie des effectifs. La procédure implique plusieurs étapes, dont le respect est crucial pour la validité de la convention. Pourquoi ? Voici les étapes :

L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'un ou plusieurs entretiens, afin de déterminer les différentes clauses de la rupture conventionnelle, notamment :

• la date de sortie des effectifs
• le montant de l'indemnité de rupture. Jobexit le calcule pour vous en fonction de l'ancienneté et de la rémunération, mais le salarié et l'employeur peuvent s'accorder sur un montant plus important.

Pour cet entretien, il n'y a pas de formalisme légal : pas d'obligation de lettre de convocation ou de délai. Mais le plus souvent, les entreprises formalisent la convocation par courrier ou email. La date de l'entretien doit être fixée d'un commun accord.

Pour chaque entretien, le salarié peut choisir de se faire assister par un tiers, qui peut être un salarié de l'entreprise, ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié figurant sur une liste départementale. Si le salarié fait ce choix, l'employeur peut lui aussi choisir de se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par un membre du syndicat d'employeurs auquel il appartient. Chacune des parties doit informer l'autre de son choix de se faire assister avant la réunion.

A l'issue de cette ou ces réunions, lorsque le salarié et l'employeur sont d'accord, une convention de rupture doit être établie sur CERFA et doit être signée par les deux parties. La date de signature de la convention marque le début du délai de rétractation. Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle doit être clairement indiqué dans la convention.

Il arrive que les entreprises prévoient, en plus du CERFA, une convention qui détaille les conditions de la rupture, notamment le montant des indemnités et la date de cessation du contrat. Cette convention peut également préciser les modalités de calcul de l'ancienneté et de la rémunération prises en compte. L’export pdf de la simulation effectuée par Jobexit peut ainsi compléter le CERFA.

Un exemplaire du CERFA doit être obligatoirement remis à chaque partie. Pour sécuriser la procédure, l’entreprise doit conserver une preuve de la remise du formulaire de rupture conventionnelle au salarié. Le troisième exemplaire signé est destiné à l’homologation administrative. La remise d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle au salarié est une obligation pour l'employeur.

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours calendaires, qui commence le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche, ou jour férié, il est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable. Ce délai de réflexion vise à permettre aux deux parties de pouvoir revenir sur leur décision. Jobexit calcule automatiquement pour vous ce délai en fonction de la date de signature.

Au lendemain du délai de rétractation, la convention peut être envoyée pour homologation par l’administration (DREETS). Depuis le 1er avril 2022, cette demande est faite  obligatoirement par télétransmission. Concrètement, on scanne un exemplaire signé du CERFA et on le charge sur le site TELERC. L'homologation de la rupture conventionnelle par la DREETS est une étape obligatoire pour sa validité.

L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. En pratique, l'homologation intervient tacitement, par l'absence de réponse écrite dans le délai. Le simulateur Jobexit calcule ce délai en tenant compte des jours fériés et des week-ends.

Si la DREETS refuse l'homologation, par exemple à cause d'un délai de réflexion non respecté ou d'un montant d'indemnité inférieur au minimum légal, le contrat de travail se poursuit normalement. La procédure peut être reprise depuis le début, avec un nouveau formulaire et une nouvelle date de signature.

Attention : cette procédure n'est pas applicable si le salarié est un salarié protégé, ce qui vise notamment les représentants du personnel. Dans ce cas, c'est l'inspecteur du travail qui doit autoriser la rupture conventionnelle par une décision écrite, dans le cadre d'une procédure spécifique prévue par le code du travail.

Quelle part des ruptures conventionnelles ne sont pas homologuées par l’administration ?

La plupart des demandes reçues par l’administration sont homologuées.

Sur les 474 485 dossiers (concernant les salariés non protégés) reçus en 2021 par les DREETS :

• 453 528, soit 95,6% ont été homologués.
• 7 742 (1,6%) ont été jugés irrecevables car le dossier était incomplet : absence par exemple de la mention des salaires reçus, du délai de rétractation, du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, des signatures… Les dossiers irrecevables peuvent bien sûr faire l’objet d’une nouvelle demande.
• 13 215 (2,8%) ont été instruits mais n’ont pas été homologués. C’est le cas lorsqu’une des conditions n’a pas été respectée : indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel applicable (ce qui ne vous arrivera pas grâce à Jobexit :-)), absence d’entretien, non-respect des règles de l’assistance des parties ou du délai de rétractation… En cas de non-homologation, l’administration envoie un courrier postal à l’employeur et au salarié pour préciser ces motifs.

Le salarié doit-il effectuer un préavis en cas de rupture conventionnelle ?

Contrairement au licenciement ou à la démission, le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis. La date de sortie du salarié fait partie des clauses de la convention. Elle intervient au plus tôt au lendemain du terme du délai d'homologation. Cette flexibilité permet d'adapter la date de fin de contrat aux besoins de l'entreprise et du salarié.

Une rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?

Le salarié peut contester la signature de la rupture conventionnelle auprès du conseil de prud'hommes (CPH). Cette contestation est envisageable si le salarié n'y a pas librement consenti (par exemple s'il a signé pour échapper à un harcèlement moral ou sexuel), si la procédure n'a pas été respectée, ou si la rupture conventionnelle a servi à contourner un plan de sauvegarde de l'emploi.

Le salarié peut exercer ce recours devant le CPH dans un délai d'un an à compter de la date d'homologation de la convention de rupture.

Ces recours sont beaucoup moins fréquents que les contestations de licenciements. Cependant, il est crucial pour l'employeur de respecter scrupuleusement la procédure et de s'assurer que le consentement du salarié est libre et éclairé.

Quel est le nombre de ruptures conventionnelles en France ?

Au premier trimestre 2023, selon les chiffres publiés par DARES, on a compté près de 128 487 ruptures conventionnelles homologuées (salariés non protégés uniquement), soit une augmentation de 2% par rapport au premier trimestre 2022.

On assiste à une hausse constante du nombre de ruptures conventionnelles depuis la création de ce dispositif en 2008. Cette tendance reflète l'attrait de ce mode de rupture du contrat de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés.

En conclusion, la rupture conventionnelle offre une alternative intéressante au licenciement et à la démission, permettant une séparation à l'amiable entre l'employeur et le salarié. Cependant, il est crucial de respecter scrupuleusement la procédure et de s'assurer que le montant des indemnités est conforme aux minima légaux et conventionnels. L'utilisation d'outils comme Jobexit peut grandement faciliter ce processus en calculant automatiquement les délais et les montants d'indemnités applicables.